試用期被辭退能否主張補償?無效勞動合同的效力認定與救濟路徑

　　一、試用期被辭退的補償規則與法律救濟

　　根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條及第八十七條，試用期辭退的補償規則需分情形判定：

　　（一）合法辭退：無補償情形

　　不符合錄用條件：

　　用人單位需在錄用時明確錄用條件(如學歷、技能、崗位適配性等)，并在試用期考核中留存客觀證據(如測試成績、工作記錄、上級評價)。

　　典型案例：某公司招聘程序員時，明確要求“具備Java高級開發能力”，試用期考核中因候選人無法獨立完成項目模塊開發，公司以“不符合錄用條件”為由辭退，法院認定辭退合法。

　　勞動者存在過錯：

　　包括嚴重違反規章制度、失職造成重大損害、被追究刑事責任等情形。例如，勞動者在試用期內泄露公司商業秘密，或因醉酒導致工作事故，用人單位可依法解除勞動合同且無需補償。

　　（二）違法辭退：二倍賠償金情形

　　無正當理由辭退：

　　用人單位未明確錄用條件，或無法提供客觀考核證據，僅以“不合適”為由辭退勞動者，構成違法解除。

　　賠償標準：按經濟補償標準的二倍支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作年限計算，不滿六個月支付半個月工資。例如，勞動者月工資1萬元，工作3天被違法辭退，賠償金為1萬元×0.5個月×2倍=1萬元。

　　程序瑕疵辭退：

　　用人單位未提前30日書面通知解除勞動合同(如經濟性裁員)，或未將辭退理由告知工會，亦構成違法解除。

　　（三）法定情形辭退：經濟補償情形

　　勞動者不能勝任工作：

　　用人單位需證明勞動者經培訓或調崗后仍不能勝任工作，且需提前30日書面通知或額外支付一個月工資。

　　補償標準：工作不滿六個月支付半個月工資。例如，勞動者月工資8000元，因無法完成銷售任務被辭退，補償金為8000元×0.5個月=4000元。

　　經濟性裁員：

　　用人單位因經營困難需裁減20人以上或占職工總數10%以上，需提前30日向工會或全體職工說明情況，并聽取意見后向勞動行政部門報告。

　　實務操作建議：

　　勞動者：

　　入職時要求用人單位書面明確錄用條件及考核標準;

　　若被辭退，可要求用人單位出具《解除勞動合同通知書》，并留存復印件;

　　3日內申請勞動仲裁，避免超過1年仲裁時效。

　　用人單位：

　　制定《試用期考核制度》，明確考核流程、指標及證據留存要求;

　　辭退前與勞動者進行面談，明確告知辭退理由及法律依據;

　　涉及經濟性裁員時，需嚴格履行法定程序。

　　（四）無效勞動合同的效力認定與救濟路徑

　　根據《勞動合同法》第二十六條，以下情形導致勞動合同無效或部分無效：

　　1. 無效勞動合同的認定規則

　　欺詐、脅迫或乘人之危：

　　例如，勞動者提供虛假學歷、技能證書入職，或用人單位以“不簽合同不錄用”脅迫勞動者簽訂勞動合同。

　　典型案例：某公司招聘時要求“本科學歷”，勞動者偽造學歷證書入職，后被公司發現并辭退，法院認定勞動合同無效。

　　用人單位免除自身法定責任、排除勞動者權利：

　　例如，合同約定“勞動者自行承擔工傷責任”“用人單位不繳納社會保險”等條款。

　　違反法律、行政法規強制性規定：

　　例如，約定工作時間超過法定上限(每日超過8小時、每周超過44小時)、支付低于最低工資標準的工資等。

　　2. 無效勞動合同的法律后果

　　勞動關系認定：

　　無效勞動合同自始無效，但勞動者已付出勞動的，用人單位需支付勞動報酬。報酬標準參照本單位相同或相近崗位勞動者的工資確定。

　　賠償責任：

　　因用人單位過錯導致合同無效(如欺詐、脅迫)，給勞動者造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。例如，未依法繳納社保致勞動者無法享受醫保待遇，需賠償醫療費損失。

　　勞動者權益保障：

　　勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償。例如，用人單位以“不簽合同不錄用”脅迫勞動者簽訂無效合同，勞動者可主張被迫解除勞動關系并要求補償。

　　實務操作建議：

　　勞動者：

　　入職時仔細審查勞動合同條款，發現“霸王條款”可要求用人單位修改;

　　若被脅迫簽訂合同，可留存錄音、聊天記錄等證據，并在1年內申請勞動仲裁確認合同無效。

　　用人單位：

　　制定合法合規的勞動合同模板，避免出現“免除自身責任、排除勞動者權利”條款;

　　入職時要求勞動者提供真實學歷、資格證書等材料，并留存復印件。