公司不續簽第四次合同如何賠償——法律解析、賠償標準與實務指引

　　在勞動關系中，合同的續簽與終止是關乎勞動者權益的重要環節。特別是當勞動者與用人單位已連續簽訂多次固定期限勞動合同后，合同的續簽問題更顯得尤為復雜。本文將圍繞“公司不續簽第四次合同如何賠償”這一主題，從法律依據、賠償條件、計算標準、例外情形、程序指引及實務建議等多個維度進行深入探討。

　　一、法律依據與核心規則

　　根據《勞動合同法》的相關規定，特別是第14條、第46條、第47條及第87條，公司不續簽第四次合同是否需賠償，需結合合同終止原因、雙方意愿及履約條件綜合判斷。

　　《勞動合同法》第14條明確規定，若勞動者與用人單位已連續簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者不存在嚴重違紀、不能勝任工作等法定情形，勞動者提出或同意續訂時，除勞動者主動要求簽訂固定期限合同外，用人單位必須簽訂無固定期限合同。這一規定賦予了勞動者在無固定期限勞動合同上的強制締約權，是保護勞動者職業穩定的重要法律基礎。

　　同時，第46條和第47條規定了合法終止勞動合同的經濟補償標準，而第87條則對違法終止勞動合同的行為規定了懲罰性的賠償金制度。具體來說，若用人單位未維持或提高原合同條件、直接拒絕續簽，或勞動者符合簽訂無固定期限合同條件但單位拒絕的，需支付賠償金，即經濟補償標準的2倍。

　　例外情形也值得注意。若勞動者已享受養老保險待遇、死亡或被宣告失蹤等，用人單位可不續簽且無需賠償。此外，若用人單位維持或提高原合同條件，勞動者拒絕續簽的，也無需支付經濟補償。

　　二、賠償標準與計算方式

　　(一)經濟補償標準

　　經濟補償的計算基數是勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資，包括獎金、津貼等貨幣性收入。計算年限方面，每滿1年支付1個月工資;6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月工資。

　　同時，經濟補償存在封頂規則。若勞動者月工資高于當地社會平均工資3倍的，按社會平均工資3倍計算，且補償年限最高不超過12年。這一規定旨在平衡勞動者權益與用人單位的經濟負擔。

　　示例：假設勞動者工作5年8個月，月均工資1.2萬元，且未超過社會平均工資3倍。那么，經濟補償為6個月×1.2萬元=7.2萬元;若單位違法終止合同，賠償金則為7.2萬元×2=14.4萬元。

　　(二)賠償金與經濟補償的區別

　　賠償金與經濟補償在性質、計算方式和適用情形上存在明顯區別。經濟補償是合法終止勞動合同后的補償性支付，而賠償金則是違法終止勞動合同后的懲罰性支付。賠償金的計算方式是經濟補償標準的2倍，體現了法律對用人單位違法行為的嚴厲制裁。

　　三、實務操作中的關鍵風險點

　　(一)用人單位的合規義務

　　用人單位在續簽勞動合同過程中，應嚴格遵守法律規定，履行續簽條件的舉證義務。若主張合法終止合同，需提供書面續簽通知及維持/提高原條件的證據。同時，解除前需通知工會并聽取意見，否則可能被認定為程序違法。

　　(二)勞動者的維權策略

　　勞動者應增強法律意識，保留好勞動合同、工資流水、續簽溝通記錄等證據。在維權過程中，應先申請勞動仲裁(一般在60日內提出)，對結果不服的可向法院起訴。對于違法解除案件，勞動者可直接主張賠償金，無需以仲裁結果為前提。

　　(三)特殊情形處理

　　對于醫療期員工和孕期/產期員工，用人單位不得以合同到期為由解除勞動關系。否則，將構成違法終止，需承擔相應的法律責任。

　　四、典型案例與裁判規則

　　通過梳理相關案例，我們可以更直觀地了解法院在處理此類糾紛時的裁判規則。例如，某科技公司連續簽訂兩次合同后，第三次合同到期時未續簽，法院認定違法終止，判決支付賠償金14.4萬元。又如，勞動者第四次合同到期前，單位提出薪資降低10%續簽，勞動者拒絕后單位終止合同，法院支持了勞動者的賠償金訴求。這些案例表明，法院在保護勞動者權益方面持積極態度。

　　五、制度完善與未來展望

　　從立法層面看，建議進一步明確“連續兩次合同”的起算時間等細節問題，以避免爭議。司法層面應推動建立勞動糾紛快速處理機制，降低勞動者維權成本。企業層面則應通過電子合同系統等手段實現續簽流程留痕，避免程序瑕疵。

　　結語

　　公司不續簽第四次合同的賠償問題，是勞動關系中的一個重要議題。它不僅關乎勞動者的職業穩定和經濟利益，也考驗著用人單位的法治意識和合規能力。未來，隨著社保稅務聯網、數字化用工的普及以及相關法律法規的不斷完善，我們有理由相信，這一領域的規則將更加細化、更加公平合理，為勞動者提供更加可預期的法治保障。同時，用人單位也應積極適應法律變化，加強內部管理，構建和諧的勞動關系。