股東競業禁止協議書取消有方，勞動法下競業限制補償金計算明晰

　　在商事活動中，股東競業禁止協議書是保護公司商業秘密和競爭優勢的重要手段。然而，在某些情況下，股東可能需要取消這份協議書。同時，對于勞動法下的競業限制補償金如何計算，也是很多勞動者和用人單位關心的問題。本文將從法律角度出發，對這兩個問題進行詳細解析。

　　一、股東競業禁止協議書如何取消?

　　股東競業禁止協議書的取消需要雙方協商一致或符合法定解除條件。

　　協商一致取消

　　股東與公司可以通過協商一致的方式取消競業禁止協議書。這通常發生在雙方都認為繼續履行協議書已無必要或可能對公司和股東造成不利影響的情況下。在協商一致取消協議書時，雙方應當簽訂書面協議，明確取消協議書的時間、條件及后續事宜等。

　　法定解除條件

　　在某些情況下，即使雙方沒有協商一致，股東也可以依據法定解除條件取消競業禁止協議書。例如，如果協議書的內容違反了法律法規的規定，或者公司未按照協議書約定向股東支付經濟補償等，股東可以依法要求取消協議書。此時，股東應當向勞動爭議仲裁委員會或人民法院申請仲裁或提起訴訟，請求確認協議書的無效或解除。

　　需要注意的是，取消股東競業禁止協議書可能會對公司和股東產生一定的影響。因此，在決定取消協議書之前，雙方應當充分評估可能的風險和后果，并采取相應的措施來保障自身的權益。

　　二、勞動法下競業限制補償金如何計算?

　　勞動法下的競業限制補償金計算方式相對明確。

　　協商確定

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關規定，競業限制補償金的標準可以由用人單位與勞動者協商確定。雙方可以在勞動合同或保密協議中明確約定經濟補償的金額、支付方式及期限等。這種協商確定的方式給予了雙方較大的自主權，可以根據實際情況靈活調整經濟補償的標準。

　　法定標準

　　如果雙方未約定或無法協商一致經濟補償的標準，那么可以依據法定標準來確定。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十六條的規定，勞動者履行了競業限制義務后，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。如果上述月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，那么應當按照勞動合同履行地的最低工資標準支付。

　　這意味著，在雙方未約定經濟補償標準的情況下，勞動者仍然有權要求用人單位按照一定標準支付經濟補償。而這個標準不得低于勞動合同履行地的最低工資標準。

　　實際案例

　　在實際操作中，很多用人單位和勞動者會采用協商確定和法定標準相結合的方式來確定經濟補償的金額。例如，雙方可以約定經濟補償的標準為勞動者離職前十二個月平均工資的40%(高于法定標準的30%)，但不得低于最低工資標準。這種方式既體現了雙方的自主權，又確保了經濟補償的合理性。

　　三、案例分析

　　某公司股東小王與公司簽訂了競業禁止協議書，約定小王在離職后一年內不得從事與公司相競爭的業務，并約定了經濟補償的標準為小王離職前十二個月平均工資的35%。然而，在離職后，小王發現公司未按照協議書約定支付經濟補償。小王遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求公司支付經濟補償。仲裁機構經過審理后認為，公司未按照協議書約定支付經濟補償違反了相關法律規定，遂裁決公司按照約定標準向小王支付經濟補償。

　　四、結語

　　股東競業禁止協議書的取消需要雙方協商一致或符合法定解除條件。在取消協議書時，雙方應當充分評估可能的風險和后果，并采取相應的措施來保障自身的權益。同時，勞動法下的競業限制補償金計算方式相對明確，可以由雙方協商確定或依據法定標準來確定。用人單位和勞動者在簽訂競業限制條款時，應當充分了解相關法律法規的規定，確保條款的合法性和合理性。